Anreize schaffen statt Frauenquote erzwingen

Der Anteil an Frauen in Führungsetagen ist noch immer relativ gering. Das hat strukturelle Gründe innerhalb unserer Wirtschaft. Sie lassen sich aber mit einer erzwungenen Frauenquote nicht einfach so beseitigen. Andere Methoden sind gefragt.

Das Thema «Frauenquote» ist – nachdem jahrelang kaum mehr etwas darüber zu hören war – wieder aktuell. Auslöser dafür sind zwei Entscheide aus jüngerer Zeit:

  • Einerseits entschied als erste Gemeinde der Schweiz das Stadtberner Parlament im vergangenen September, dass 35 Prozent der Kaderstellen in der Stadtverwaltung und in verwaltungsnahen Betrieben mit Frauen besetzt werden müssen.
  • Andererseits schlägt die EU-Kommission vor, dass 40 Prozent der Verwaltungsratssitze der 5000 börsenkotierten europäischen Unternehmen bis 2020 mit Frauen besetzt sein müssten. Definitiv entschieden ist dazu aber noch nichts.

Die «Basis» fehlt

Um es gleich vorwegzunehmen: Ich begrüsse eine gute Durchmischung der Geschlechter und dies in allen Bereichen und auf allen hierarchischen Ebenen. Eine fix vorgeschriebenen Quote löst aber das Problem des tiefen Frauenanteils im Grundsatz nicht, könnte insgesamt sogar kontraproduktiv sein, wurde bisher nur einseitig beschlossen und ist nicht zuletzt sogar selber diskriminierend.

Doch beginnen wir ganz von vorne: Wenn von der Frauenquote die Rede ist, spricht man häufig von den Menschenrechten, welche eine Diskrimierung von Menschen untersagt, auch eine solche zwischen den Geschlechtern.

In der Schweiz trat Ende April 1997 das internationale «Übereinkommen vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau» in Kraft. Ähnlich wie mit dem Frauenstimmrecht brauchte unser Land also einmal mehr ziemlich lange um eine frauenrechtliche Angelegenheit für normal zu erklären.

Sind wir deshalb im Rückstand? Diskriminieren wir hierzulande die Frauen nach wie vor und stärker als in Ländern wie etwa Ecuador, Guyana, Haiti, Kap Verde, Laos, die Mongolei, Nicaragua, Panama, die Philippinen, Ruanda, Russland, Sri Lanka, die Ukraine oder Uruguay, die alle dieses Abkommen ohne Vorbehalte bereits 1981 in Kraft gesetzt hatten?

Klar ist, dass in Sachen Entlöhnung immer noch Unterschiede bestehen. Ich lasse hier aber dieses Thema bewusst aus, einerseits weil es an sich komplexer ist als es in den Medien häufig mit nur einer Prozentzahl dargestellt wird (und darum auch einen eigenen Beitrag verdient) und andererseits weil eine gewisse Diskriminierung in diesem Punkt eindeutig ist. Und schliesslich lasse ich diesen Punkt hier fallen, weil es um die Frage der Anstellung der Frauen geht und nicht um deren (hoffentlich gerechte) Entlöhnung.

Oder um es in Bezug auf die beiden oben genannten Entscheide noch präziser zu sagen: Es geht um die Anstellung von Frauen für höhere Positionen.

Genau hier liegt bei diesen fixen Quoten ein Hund begraben, denn: Niemand wird in eine Kaderposition geboren, schon gar nicht innerhalb der öffentlichen Verwaltung. Darum braucht es eine gewisse Auswahl von Frauen aus den «unteren Rängen», die man in eine höhere Position befördern kann.

Die bisher angestrebten Frauenquoten – siehe die genannten Entscheide oder Vorschläge am Anfang dieses Beitrags – beziehen sich aber nur auf die oberen Chargen. Wie also soll man eine Quote von 35 bis 40 Prozent erreichen, wenn ein mindestens gleich hoher Anteil an Frauen schon «an der Basis» nicht gewährleistet ist? Müsste nicht konsequenterweise auch da eine Frauenquote bestehen?

Unbefriedigende Perspektiven

Wenn es um die Neubesetzung einer Stelle geht, gibt es dafür bekanntlich gewisse Anforderungen, welche die Bewerbenden zu erfüllen haben. Genauer formuliert handelt es sich um Minimalanforderungen, die alle Bewerbende erfüllen sollten, damit sie überhaupt in die engere Auswahl kommen.

Und jetzt? Entscheidet bei zwei Bewerberinnen und fünf Bewerbern einfach das Geschlecht, damit eine Quote erreicht oder eingehalten werden kann?

Wenn ja, wenn also die Männer ohnehin rausfallen, warum wurden nicht gleich von Anfang an nur Frauen für die fragliche Stelle gesucht? Die Antwort darauf ist relativ einfach: Nur Frauen zu suchen entspräche wiederum einer Diskriminierung der Männer (nicht umsonst haben Stelleninserate geschlechtsneutral formuliert zu sein). Damit wären wir als Gesellschaft nicht viel weiter als vorher.

Das heisst, um nicht das männliche Geschlecht zu diskriminieren, können Bewerberinnen gegenüber Bewerbern nicht automatisch den Vorrang haben, sobald sie die erwähnten Minimalanforderungen erfüllen. Bei ihnen zählen dann ebenfalls weitere, vorwiegend «weiche» Faktoren, die sich nicht gut messen lassen: Stimmt die Chemie? Wie ist das allgemeine Erscheinungsbild und die Ausstrahlung? Wie ist das Temperament und der Charakter einer Person? usw.

Bei zwei Bewerberinnen und fünf Bewerbern ist zwar nicht ausgeschlossen, dass eine Frau schliesslich den Zuschlag für eine Stelle erhält, die Anzahl männlicher Bewerber lässt es aber als wahrscheinlicher erscheinen, dass es eher einen Mann trifft.

Damit wären wir wieder beim «Basis»-Problem, also dass es «von unten her» zu wenig Frauen gibt, die die fragliche Stellen neu besetzen können und wollen.

Warum fehlt von der «Basis» her eine entsprechende Anzahl qualifizierter Frauen?

Das hat wohl stark mit den Perspektiven zu tun, welche die Wirtschaft und die Gesellschaft den Frauen, aber auch den Männern in Bezug auf eine Familiengründung bietet. Die Geburt eines Kindes bedeutet für den Mann nicht, dass er aus dem Erwerbsleben aussteigen oder sein Pensum nach der Geburt reduzieren muss. Für ihn muss sich von der Natur her bezüglich Vaterschaft und Erwerbsleben kaum etwas verändern.

Ganz anders bei der Frau: Die Geburt zwingt sie, das Erwerbsleben zu unterbrechen. In sehr vielen Fällen wird sie anschliessend kaum mehr eine Vollzeitstelle besetzen oder sie reduziert – sofern überhaupt möglich – ihr bisheriges Teilpensum noch weiter.

Bei einer solchen Perspektive überrascht es wenig, wenn viele Frauen schon im Vornherein quasi «kapitulieren» und wenig – oder weniger häufiger als die Männer – nach einer höheren beruflichen Position streben. Wenn doch, und wenn sie tatsächlich eine höhere Postion erreicht haben, heisst es im Falle einer Schwangerschaft noch heute sehr häufig: Entweder Beruf oder Familie, aber beides ist nicht miteinander vereinbar.

Was wäre, wenn…

Machen wir ein Gedankenspiel: Stellen Sie sich vor, Vollzeitstellen wären verboten, angefangen beim Job für einen Tellerwäscher bis hin zum CEO eines internationalen Unternehmens. Stellen Sie sich weiter vor, es gäbe Stellen mit höchsten einem 50 Prozent-Pensum und kleiner und dies natürlich für beide Geschlechter. Für ein volles Pensum wären wir also gezwungen, mehrere Stellen anzunehmen.

Wenn dem so wäre, müssten Unternehmen einen grundlegenden Wandel vollziehen. Die Ausrede, man könne insbesondere eine Führungsposition nicht als Teilpensum führen, gälte dann nicht mehr. Wahrscheinlich würden solche Positionen auf mehrere Köpfe aufgeteilt oder der zu führende Bereich würde in mehrere kleinere Bereiche aufgeteilt, es entstünden mehrere kleinere Führungspositionen. Eine Verteilung der Verantwortung auf mehrere Schultern hat noch selten geschadet…

Werdende Mütter könnten viel einfacher einen ihrer Teilzeit-Jobs an den Nagel hängen und mit dem anderen nach dem Mutterschaftsurlaub weiterfahren wie bisher – also auch eine mögliche Führungsposition beibehalten.

Und auch die Väter wären viel flexibler, ihr Pensum zugunsten der jungen Familie und zugunsten der Erwerbstätigkeit der Frau zu reduzieren. Ein Teilzeit-Job wäre auch für sie «courant normal» und sie müssten nicht gleich die Stelle wechseln, wenn ihr Arbeitgeber ihnen eine Pensumsreduktion nicht zugesteht oder wenn kein beruflicher Aufstieg möglich ist, nur weil sie ein Teilpensum wahrnehmen wollen.

Der kurze Ausflug in die Utopie zeigt, dass mehr Teilzeitstellen und eine höhere Wertschätzung für Teilzeitstellen wohl zielführender ist als das fixe Vorschreiben einer bestimmten Quote an Frauen nur in Führungspositionen.

Und wenn schon Quoten vorgeschrieben werden sollen, dann gäbe es Handlungsbedarf in vielen verschiedenen Bereichen: Eine Altersquote könnte eine gute Durchmischung der Generationen gewährleistet, eine Ausländerquote wäre ein wichtiger Schritt in Richtung Integration in die Gesellschaft, eine Behindertenquote ginge in Richtung Integration ins Berufsleben usw.

Etwas aufzuzwingen war noch nie gut. Besser wäre es, Anreize zu schaffen, damit die Wirtschaft sich in Richtung einer besseren Durchmischung bewegt, sei es nun in Bezug auf die Geschlechter oder in Bezug auf einen der anderen vorgängig genannten Aspekte. Leider haben das viele noch nicht verstanden…

Ergänzung

Am 3. März 2013 stimmt das Schweizer Stimmvolk über einen neuen Verfassungsartikel ab, der die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern will, namentlich bezüglich Betreuungsangebote für Kinder («Bundesbeschluss über die Familienpolitik»).

Die Vorlage geht in die richtige Richtung, schliesslich ist ein ausreichendes Betreuungsangebot für viele Eltern unabdingbar, sollten beide arbeiten wollen oder sogar müssen. Bedauerlicherweise nimmt er primär Bund und Kantone in die Pflicht. Von der Wirtschaft ist nicht die Rede. Diese fordert immerzu nur gute Arbeitskräfte, tut selber aber auf struktureller Ebene wenig dafür.

Ein kleiner Hoffnungsschimmer bleibt: Wie die Kantone die Kinderbetreuung fördern wollen, ist im Moment noch offen. Es wäre also durchaus denkbar, hier auch noch die Wirtschaft mit ins Boot zu nehmen – durch Anreize, nicht durch Zwang.

9 Antworten auf „Anreize schaffen statt Frauenquote erzwingen“

  1. öhm, das gedankenspiel ist nett. hat aber mit der realität nix zu tun.

    was man sehen muss: es gibt mehr firmen, die noch so gerne frauen einstellen resp. fördern würden, nur bewerben sich keine resp. es gibt keine.

    das beste an dieser quotendiskussion ist die diskussion. die quote an sich bringts nicht. in norwegen sind die resultate wenig ermunternd. egal, es braucht einfach mehr zeit, man kann alte zöpfe, jahrhundertealte, nicht in 2 jahrzehnten per gesetz um 180 grad umdrehen. dazu sitzt diese verhaltens-dna auf beiden seiten zu tief.

  2. gerade von Norwegen hab ich gutes gehört.
    Und gerade von dort, wo es keine Frauen gibt, hört man nichts gutes.
    Und dass es keine Frauen gäbe, ist nur eine überfaulte Ausrede.
    Männer wollen sich nur keine unangenehmen Fragen stellen lassen, das ist alles.

  3. Mann könnte es einfach so machen, dass man die Quote langsam erhöht.
    Und wenn es Frauenmangel gibt, so kann halt auch mal eine genommen werden, die nicht die gleiche Laufbahn wie üblich durchlaufen hat.
    Es gibt ja auch nicht überall genügend passende männliche Anwärter, und dann zieht man auch irgendwen aus dem Zylinder. So oder so ist die Erfolgsquote etwa gleich, manch eine erfolgversprechende Kandidatur ist ein Reinfall ….
    Sogar die SVP hat ohne Not Hausfrauentypen in den Regierungsrat gehievt, und der Erfolg war bescheiden wie die Wahl von Maurer.

  4. Ein eigentlich überflüssiges Thema, fast schon aus der grauen Vorzeit, im Zeitalter der ‚erfolgten‘ Gleichstellung sollte es doch gar keine Rolle mehr spielen, ob ein Mann oder eine Frau an der Spitze eines Unternehmens steht.

    In der Privatwirtschaft und im ‚realen‘ Leben sind es doch einfach die (jeweils) Besten, die es an die Spitze schaffen, Quantität vor Qualität können sich also sowieso höchstens noch Staatsbetriebe leisten, wo man Quoten vielleicht (noch) höhere Bedeutung beimisst als Qualität ?!

    Während man sich aber in einigen westeuropäischen Staaten darüber streitet, ob derartige Quotenregelungen überhaupt Sinn machen, sind andere Staaten und Weltregionen damit beschäftigt, den Grossteil des Weltmarktes zu übernehmen.

    Vielleicht ist das mit ein Grund, dass so viele Schweizer|innen wohl nur noch darauf aus sind, einen krisensicheren Job irgendwo in der öffentlichen Verwaltung zu erhaschen, komme, was wolle, Staatsjobs gehören zur ’sicheren‘ Seite. Deshalb wohl bleibt das Thema, zumindest bei uns, wohl trotzdem aktuell…

  5. …. im Zeitalter der ‘erfolgten’ Gleichstellung sollte es doch gar keine Rolle mehr spielen…..

    ja, tut es aber! Und es liegt nicht an der Qualität der Frauen, sondern daran, dass minder qualifizierte Männer dies entscheiden und Angst um ihre Pfründe haben. Und es fängt ja bereits schon in der Kaderstufe an, und nicht erst an der Spitze des Unternehmens.

    ….. In der Privatwirtschaft und im ‘realen’ Leben sind es doch einfach die (jeweils) Besten, die es an die Spitze schaffen…..

    hahaha …. bist du naiv? Es wird ja auch nicht die schönste als Miss Schweiz gewählt, sondern eine der wenigen, die sich zur Wahl stellen. Übersetzt heisst das (im realen leben), dass derjenige gewählt wird, der dem Wahlgremium als genehm empfunden wird (z.B. ein Ja-Sager) oder einer der genügend ehrgeizig, verbissen, narzisstisch ist und an Selbstüberschätzung leidet. Das sind dann jene, die mit hohen Salären die Firmen an die Wand fahren, und meinen, die hohen Saläre sind Ausdruck von Qualität.
    Wohin das führt, wenn sie geschäftlich oder persönlich scheitern, kennen wir von z.B. Swissair wie Banken, über Bruggisser, Ospel, Schloter, Vauthier …..

    Viele angesehene altgediente Manager und Verwaltungsräte hatten das Glück, nie in eine Krise zu geraten. Guckt man in Firmen, die eine (grösstenteils selbstgeachte) Krise geraten, versagen die meisten.

    Was nur soviel heisst, dass Manager auch nur Menschen sind, jedoch dafür unberechtigt mehr Geld bekommen.
    Jemand sagte, wer viel Geld hat, wird zum Schwein ……. was höchstens eine beleidigung für das Schwein ist.

  6. ich habe absichtlich ‚die (jeweils) Besten‘ geschrieben, und damit die gemeint, die JEWEILS für Kader-Aufgaben zur Verfügung stehen. Natürlich ist mir klar, wie die ‚Realität‘ des Alltags aussieht, daran etwas ändern können aber nur die, die die Möglichkeit(en) dazu haben.

    Es sind doch die ‚Schönsten‘, die als Vorbilder für die Menschheit dienen, die ‚Prominenten‘, die uns zeigen, wie schön und angenehm das Leben doch sein kann. ‚Glanz und Gloria‘ ist, was uns von Figuren wie Boser und Co. als das ‚Erstrebenswerte‘ vorgeführt wird, nicht die ‚alleinstehende‘ Frau Müller als Mutter von von Nebenan, die im Coop oder der Migros als Teilzeit-Taglöhnerin ihren Lebensunterhalt verdient.

    Es sind Leute wie Loosli, die kurz vor ihrem Abgang bei Coop mit einer Uebernahme einer deutschen Firma noch schnell 500 Millionen Wechselkursverlust einfahren, und dann aufgrund ihrer überreganden Leistungen bei einem Staatsbetetrieb einen vergoldeten Sessel erhalten.

    Wir leben in einer Zeit des Scheins, wer heller scheint, hat gewonnen, nicht, wer besser ist. Und solange das so ist, ist der Schein halt wichtiger als das Sein.

  7. Der Schein wird langsam transparenter, nicht umsonst wurden schon einige Intitiativen entgegen dem Widerstand der Wirtschaft angenommen. Die nächste ist hoffentlich die der 1:12, die eigentlich 1: 5 sein sollte.

    Warum jammern nun die Städte über weniger Steuereinnahmen? Hat das etwa einen zusammenhang zwischen der Unternehmenssteuerreform, die lediglich dazu diente, dass einige wenige sich nun die Gelder steuerfrei als Dividenden auszahlen lassen, statt einen Lohn zu beziehen? Der Schein der Erfinderpartei (die schon den Eigenmietwert erfunden hat) ist am verblassen, und der Schein jener, die den Untergang wegen der 1:12 Initiative voraussagen, ist wohl ein Lügenschein.

  8. Ob 1:12 oder was auch immer, ein Problem dabei wurde bis Dato noch nie irgendwo erwähnt. Was geschieht in der Verwaltung? Was ist, wenn ein PTT / SBB oder SWISSCOM CEO 1.2 grosse Kisten im Jahr verdient, dazu vielleicht auch noch einen Bonus – würde das bedeuten, dass der Güterschopf-Beauftragte und der Briefbote mindestens 100 Riesen pro Jahr verdiente, oder dann der CEO weniger erhalten müsste?

    Im Nachgang zur Bankenwelt wurde es auch in der Schweiz üblich, Ober-Staatsfritzen gleich zu besolden wie Bänker, als dann der Markt einbrach, verdiente aber kein Einziger in der Staatsbranche deswegen weniger, nur im freien Markt purzelten einige Saläre, oder stiegen zumindest, vor Allem in der Detailbranche, über Jahre nie wieder an.

    Es ist nicht alles Gold, was glänzt, daher werde ich, wenn ich es nicht vergesse, abstimmen zu gehen, mich wohl gegen die Initiative aussprechen müssen, auch wenn die Idee selber schön tönt, das Problem löst sie nicht, sie verlagert es nur dorthin, wo wir es politisch gar nicht beeinflussen können.

  9. Da werden SIe wohl recht bekommen, leider.
    Was nicht heisst, dass bei Annahme der 1:12 Initiative sich gross etwas verändern würde, denn der Ideenreichtum, wie Bezüge, Vergütungen und Abfindungen (welch schändliche Worte für Lohn, Salär oder gar Verdienst) trotzdem fliessen können, wird nicht geschmälert.
    Noch nie habe ich von einem Manager gehört, warum er soviel Geld erhalten sollte, ausser von Marktpreisen oder gar von „Spitzenleute verdienen halt so viel“.
    Dass jedesmal die Drohung oder erpresserische Äusserung folgt, dass dann Firmen ins Ausland abwandern, zeugt lediglich von der charakterlichen Schwäche dieser Leute. (Dagegen ist Carlos & Co harmlos!)

    Im sogenannten freien Markt der Banker und deren angeblich purzelnden Saläre muss man sagen, dass Staatsfritzen nie die Spitzensaläre der Bankmanager erreichten, und auch nach dem Fall nicht erreichen.
    Im unteren Lohnsegment ist fällt auch auf, dass gleichwertige Arbeit auf der Bank doppelt so hoch belohnt werden wie z.B. Post oder andern Branchen.

    Ausserdem bezieht sich die 1:12 auf einen 8-Stunden Arbeitstag, und da Manager meist längere Präsenzzeiten haben (Quassel- und Arbeitsessenzeiten!!!), und deshalb zusätzlich noch eine taugliche Hilfe zur Bewältigung des Alltags benötigen, ist das Verhältnis bald bei 1:30.
    Also kein Grund zur Sorge.

    Natürlich ist die Initiative Unsinn. Sinnvoll ist nur das, was Manger ihren Leuten verordnen, nämlich den Leistungslohn. Und weil dies für Manager selbst nicht anwendbar ist ….. da die meisten mehr schaden als nützen, benötigen sie die hohen Bezüge lediglich dazu, um ihr Ego zu befriedigen, denn hohe Bezüge=Spitzenkraft, und das kann man nun kaum beweisen.

    Ein weiterer Denkfehler ist der angedrohte Steuerausfall bei der Annahme der Initiative. Werden die Bezüge gesenkt (und die jetzigen Bezüger verlassen die Firmen, wohin auch immer, denn anderswo werden sie auch weniger erhalten), besteht die Hoffnung, dass Firmen mit b esseren Leuten mehr Gewinn erzielen, und diesen wiederum als Löhne den Mitarbeitern auszahlen, was wiederum mehr Steuerertrag gibt. Das ist natürlich hypothetisch.

    Wie hypothetisch war der Effekt der Unternehmenssteuerreform, die von Lügnern an den Stimmbürger gebracht wurde?

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